公共基础知识考点梳理之经济法十六
2011-04-19 江苏公务员考试网
劳动法及劳动合同法
◆劳动合同条款及解释
一、必备条款：
包括①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；③劳动合同期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险；⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
注意：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
二、约定条款：用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
三、劳动报酬及劳动条件等标准的解释
1、劳动报酬标准：协商--集体合同 --同工同酬。
2、劳动报酬支付义务违反的后果：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：①未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；② 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；③ 安排加班不支付加班费的；④解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
3、劳动条件等其他标准：协商--集体合同--国家有关规定。
四、试用期条款解释
1、试用期限制
①试用期<=1个月：3个月<=劳动合同期限<1年。
②试用期<=2个月：1年<=劳动合同期限<3年。
③试用期<=6个月：3年<=劳动合同期限、无固定期限劳动合同。
④试用期禁止：以完成一定工作任务为期限的劳动合同；劳动合同期限<3个月；仅约定试用期的劳动合同；非全日制用工合同。
⑤试用期包含在劳动合同期限内。
⑥同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。“双同一次”
2、试用期工资标准：
工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。“三个不低于”同时满足。
3、试用期内解除合同
①用人单位解除：
用人单位可单方解除情形； 用人单位预告解除中的第一项、第二项规定的情形。注意：应向劳动者说明理由。
②劳动者解除：提前3天通知用人单位（无书面要求）。
五、违反试用期条款的法律后果：
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
六、违约金条款：
限定在用人单位与劳动者约定服务期限、约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、约定竞业禁止时适用。
◆劳动合同的解除、终止及其后果
一、劳动合同解除
1、劳动者解除
①协商解除
②预告解除：提前30日以书面形式通知用人单位解除。
③随时解除：无需提前通知解除。
A未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
B未及时足额支付劳动报酬的。
C未依法为劳动者缴纳社会保险费；（养老、医疗、失业、工伤、生育）保险、住房公积金。
D用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
E因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。
F法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 另外：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。可以立即解除劳动合同，不需要事先通知。
注意：劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。
2、用人单位解除
①协商解除
②预告解除：提前30日以书面形式通知劳动者本人。
A劳动者患病或者非因为工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排的工作的；
B劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
③补偿解除：额外支付劳动者一个月工资。适用情形与预告解除合同。
④随时解除：无需提前通知解除。
A在试用期间被证明不符合录用条件的；
B严重违反用人单位的规章制度的；
C严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
D劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
E因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
F被依法追究刑事责任的。
注意：与劳动法关于劳动合同解除相比，主要增加了第（四）项和第（五）项情形。
⑤经济裁员解除：
A适用情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
B裁员标准：需要裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。
C裁员程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
D裁员优先留用对象：订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
E被裁人员的被录用优先权：在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
⑥用人单位解除禁止：以下情形不适用预告解除、补偿解除和经济裁员解除：
A从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
B在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
C患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
D女职工在孕期、产期、哺乳期的；
E在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
F法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位单方解除合同，应事先将理由通知工会。
二、劳动合同终止
终止情形
①劳动合同期满的；
劳动合同期满，有下列情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止：
A从事接触职业危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
B患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：
C女职工在孕期、产期、哺乳期的；
D在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
例外：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者劳动合同终止，按国家有关工伤保险规定执行。
②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
④用人单位被依法宣告破产的；
⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；
⑥法律、行政法规规定的其他情形。
◆劳动争议解决程序
一、调解：不是解决劳动争议的必经程序。劳动争议调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内调解结束。到期末结束的，视为调解不成。调解协议无必须履行力。
二、仲裁--必经程序：先裁后审，不裁不审的原则。
1、仲裁时效。劳动争议申请仲裁时效为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日计算。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内劳动仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。
2、仲裁调解书具有法律执行力。
3、原则-谁主张谁举证。但用人单位的举证责任重大，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。
三、诉讼
1、时效：自收到15日内起诉。
2、超期诉讼：对于仲裁委以当事人申请超期为由不予受理的 当事人诉至法院，法院应当受理，法院经确认超期又无不可抗力或其他正当事由的，驳回起诉。
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